我国经济发展中的工资状况分析

殷剑峰 国家金融与发展实验室副主任 对外经济贸易大学教授

一、我国工资总体状况

工资增速与经济增速紧密相关。从G20 成员国的工资比较中可以看到，在2006-2013 年间，G20 新兴经济体成员的实际工资涨幅均值约6.4%，明显超过G20 国家2%、及其发达成员国0.3%的年均工资增长率。2006 年、2007 年的涨幅甚至高达8.3%、9.2%，尽管之后增速下降，还维持在6% 左右的水平。相比之下，发达国家由于经济陷入停滞，其实际工资几乎呈现零增长。G20成员国创造了全球约3/4 的GDP，并雇佣了全球约2/3 的劳动力，因而，这一结果能够在一定程度上反映全球整体情况。

自改革开放以来，随着经济的高速发展，我国工资水平也在持续提高，名义和实际工资增速均位于全球前列。即使是在最近几年经济下行压力较大的情况下，实际工资增速也能保持在7% 左右的水平，远远快于全球2% 的平均增速。以可得数据做横向比较看，2013 年我国平均月工资只有613 美元，低于马来西亚（651 美元/ 月），更是远低于新加坡（3694美元/ 月）和澳大利亚（4642 美元/ 月）等发达经济体。因此，我国工资上涨的空间依然巨大。

不过，一个值得注意的现象是，我国的工资增速在绝大多数年份都慢于GDP 增速。例如，从2004 年以来，除了2009 年和2015 年以外，我国年均实际工资增速均慢于GDP 增速。这种状况在宏观上导致的一个结果就是居民部门劳动者报酬和可支配收入占国民可支配收入的比重不断下降：劳动者报酬占国民可支配收入的比重从2003 年之前的53% 左右的水平下降到2007/2008 年的47%，此后虽略有回升，但也只有不到51%；劳动者报酬加上居民财产收入、经营性收入和转移收入后构成居民部门可支配收入，这一收入占国民可支配收入的比重在2003 年后下降到60% 左右的比重，此后即在这一水平徘徊。2015 年实际工资增速快于GDP 增速，从而有望提高劳动者报酬和居民可支配收入比重。不过，值得警惕的是，2015年的实际工资增速高于劳动生产率的增速——这种格局是不可持续的。

我国工资增速慢于GDP 增速、乃至居民可支配收入占比不断下降的事实造成一个后果：居民消费难以成为带动经济增长的动力。我国包括居民消费和政府消费在内的最终消费率自2000 年后不断下降，迄今只有51% 左右，比2000 年下降了10个百分点；扣除政府消费后，居民消费与GDP 的比重在2015 年更是仅有38%，比2000 年下降了8个百分点。按照世界银行数据，全球最终消费率均值基本维持在75% ～ 79% 范围内小幅波动，不同收入国家的平均最终消费率也都保持在这一幅度，而我国最终消费率远低于全球平均水平，且与全球平均水平的差距有进一步扩大趋势。1977 ～ 1983年间我国最终消费率均值为65.4%，全球平均水平为75.9%，差距10.5个百分点，而1998 ～2007年间的差距已经扩大至11.3个百分点。我国最终消费率不仅大大低于高收入国家，也低于中低收入国家。图2 显示，在2015 年，除了加蓬、卢森堡、卡塔尔和新加坡，其他主要经济体的最终消费率几乎都高于我国。

在经济起飞时期，居民工资收入占比较低、消费占比较低可保持劳动力成本的竞争优势，促进资本积累，进而推动经济增长。但是，随着我国经济进入上中等收入国家行列，以提高劳动生产率为基础，增加工资收入，提高消费占比，就成了经济转型之必须。党的十七大之后，政府、经济学界逐渐就“提高劳动报酬在初次分配中的比重”达成共识，与经济增长相匹配的工资状况应该成为未来的发展趋势。

二、我国工资分布差异

改革开放后，我国工资形成机制打破了原先大锅饭和平均主义格局。随着工资形成从行政控制转向市场机制，企业在工资制定上的自主权不断提升，多种形式的浮动工资制相继被引入，工资水平更能体现劳动力市场的供求状况。工资差异化的“马太效应”愈发明显，不同行业、区域、注册类型企业之间的差距逐渐拉大，部分行业、省市持续处于较高水平。

在区域分布方面，东部省市的工资水平最高，尤其是北京和上海，2015 年分别达11.1 万元和10.9万元；西部省市自治区次之，尤其是西藏在2015 年约工资9.8万元，大幅度领先其他省市；中部地区和东北地区省市的工资水平相对较低，平均只有东部地区的1/3 到1/2。东部省市的高工资收入得益于其在经济实力、资金、技术、人力资本等方面的优势。另外，东部地区的高工资水平和工资增长速度还得益于其活跃的民营经济，长期依靠国企发展的东北地区则相反，在绝对水平和相对速度上都处于下风。西部地区相对高的工资则更多是依赖政府的扶持政策，相比较之下，经济发展水平高于西部地区的中部地区，其工资水平反而处于落后状态。

不同性质企业的工资水平差距较大。从2015年数据看，外商投资企业、股份有限公司、国有企业延续了高工资水平，并大幅超过全国平均工资水平；传统的企业组织形式，如城镇集体企业、联营企业等的工资水平显著低于全国平均工资。在工资涨幅方面，国企速度最快，2015 年达14%，而同期联营企业工资涨幅仅约3.4%，如果这一趋势继续下去，不同类型企业间的工资差距将会进一步扩大，不利于收入分配均等化。

在行业方面，高工资水平主要分布在垄断行业、技术密集型行业、资本密集型行业和新兴行业，例如金融业、信息传输、软件和信息技术服务业、科学研究和技术服务业、电力、燃气和水生产供应业，2015 年工资分别高达11.5 万元、11.2万元、8.9万元和7.8 万元；劳动密集型行业、竞争性行业的工资收入相对较低，例如农林牧渔业、住宿和餐饮业，2015 年平均工资仅2.8 万元、4.1万元，对比可知最高行业与最低行业的工资差距达3.1 倍。金融业、电力、燃气和水生产供应业等行业不仅连续多年占据最高工资水平位置，而且，工资增长也快于其他行业，相比较而言，农林牧渔业等低工资水平行业的工资增速也较慢。

工资差距不仅表现在区域、行业、企业之间，在企业内部同样存在。近年来不同职位之间的工资水平差距便愈发明显。根据国家统计局对93 万多家法人单位的调查数据，2015 年就业人员年均工资为53615 元，同比增长7.3%，其中，中层及以上管理人员工资最高，达115474 元，商业和服务业人员平均工资最低。分地区看，四个地区的中层及以上管理人员、专业技术人员能够获得较高工资收入，超过了该地区的平均水平。无论整体上看，还是局部分析，管理人员与一般职工的工资差距都在拉大。

企业内部“同工不同酬”现象还表现在性别方面。根据世界经济论坛的调查数据，我国的性别工资平等指数在2006 ～ 2008 年间经历了短暂提升，但之后便步入持续下滑阶段，直到2015 年才小幅上涨，但也只有0.65。这意味着，从事同样工作的女性职工只能获得男性职工工资的65%。而即使在平等程度最高的2008 年，指数也只有0.74，尽管我国性别工资平等程度高于全球调查样本均值，但随着女性职工人数、就业范围等的不断扩大，如何处理性别工资差距、优化女性职工的激励机制将成为政府宏观调控的重要目标之一。

工资差异化过程中另一个值得关注的现象就是城乡差异。由于工资制度改革主要针对城镇单位，并未区分城镇职工和农村职工，随着大量农民进入城市务工，尽管其工资性收入整体上也处于上涨趋势，但幅度较小，与城镇居民工资收入的差距不断扩大。尤其自2000 年以来，城乡工资收入分配不平等现象加剧。此外，最低工资制度对低收入者的保障作用较为有限，尽管多个省市自治区逐渐上调最低工资标准，但无论在标准制定还是调整幅度上都落后于经济发展水平。

总之，近些年来我国工资调整呈现如下特点：其一，工资水平整体仍处于上涨态势，且幅度企稳回升，但在劳动生产率涨幅略微下降的背景下，工资增长过快可能会加大企业劳动力成本；其二，工资差异化态势延续，其中，东部地区的工资水平最高，西部地区次之，中部和东北地区较低，在各地区内部，北京、上海、西藏的工资水平大幅超过其他省市自治区；具备现代企业治理结构的外商投资企业、股份有限公司以及具备垄断地位的国有企业的平均工资最高，且大幅超过全国工资水平，而传统企业组织形式反之；垄断行业、技术密集型行业、资本密集型行业和新兴行业拥有较高的工资水平，劳动密集型行业、竞争性行业的工资收入相对较低；其三，在企业内部，中层及以上管理人员的平均工资最高，专业技术人员次之；性别方面的“同工不同酬”现象略有改善，但形势依然严峻。

三、政策建议

2016 年10 月，国务院发布《关于激发重点群体活力带动城乡居民增收的实施意见》，决定通过“七大群体激励计划”和“六大支撑行动”，使“2020年实现国内生产总值和城乡居民人均收入比2010年翻一番”，这意味着十八大提出的收入倍增计划终于有了实施路线图。随着工资法律法规不断完善、政府扶持力度持续提高、宏观经济环境逐渐改善、劳动力市场趋向成熟，国内工资增长将更加稳健，工资差距也将更为合理。

第一，应该完善工资立法，“顶层设计”工资正常增长机制。

工资立法，应当服务于当前和未来的经济和社会发展。针对当前工资分配相关法律法规不健全等问题，国内学者多次呼吁要加快建设劳动工资标准体系，尽早制定、实施《工资法》、《工资支付保障条例》、《工资集体协商条例》、《加强劳动定额工作指导意见》等法律法规，修订《最低工资规定》，形成以《劳动法》《劳动合同法》等为核心的工资分配法律体系。

当前劳动和社会保障部已经推动了《工资条例》的起草修订工作，尽管针对一些关键问题仍存较大争议，并多次导致出台时间延后，但工资协商制度、同工同酬等条款会被纳入进来；《劳动合同法》也有望迎来二次修改，拟就立法宗旨、无固定期限劳动合同、经济补偿金等争议条款进行评估、修改，若顺利实施，将有助于增加劳动力市场灵活性、打破劳动力市场分割状态、平衡企业和劳动者之间利益关系。随着相关问题逐次得到解决，《工资条例》将会在未来几年内颁布实施，成为目前级别最高的关于职工薪酬保护的条款，并以其为契机，完善工资法律体系，从上至下建设工资的正常增长机制，为国内工资合理增长、降低工资差距、减少工资不平等现象创造良好的制度环境。

第二，应该健全工资宏观调控体系，优化工资收入分配格局。

最低工资制度、集体协商制度已经成为国外主要的工资调控工具，我国分别于1994 年、2000年引入，并以其为中心，形成一套完整的工资宏观调控体系。经过多年运行，其在缓解保障职工生活、改善工资收入不平等方面发挥重要作用，但囿于不健全的劳动力市场、不完善的制度体系等因素，现有宏观调控工具仍存在诸多不足之处。为此，应该大力推进工资集体协商制度，优化最低工资制度，使企业建立以工资集体协商为主要形式、职工民主参与工资决定的制度。

以最低工资制度为例。经过二十多年的实践，我国所有省市都建立起了这一制度，并根据经济发展水平、物价水平等因素，定期调整最低工资水平。从目前情况看，最低工资水平的调整频率、调整幅度都显著增加，保障功能得到提升。随着相关配套政策（如最低工资标准的决定机制等）的完善，其将在优化职工收入结构方面发挥更重要的作用。

第三，通过财税政策的增效减负，提高工资性收入在国民收入中的比重。

提高工资性收入在国民收入中的比重是我国经济转型的关键。从国民可支配收入的分配格局看，2009 年之后居民部门劳动者报酬和可支配收入比重处于历史低位，企业部门可支配收入比重也在下降，唯有政府部门的可支配收入比重在上升，并且超过了企业部门收入比重。因此，为了提高工资收入比重，政府部门应该通过财税政策发挥主要作用：第一，“增效”。工资收入的提高必须和劳动生产率的提高同步，为此，在财政支出方面，应该加大对职业技能培训的投入，提高劳动者的技能；第二，“减负”。这些年企业负担中最大的部分就是各种税费，个人所得税也基本就是新兴中产阶层独有的负担。因此，应该切实落实降低企业经营成本的税费措施，同时，对个人所得税的起征点做适当调整。