加州公务员养老金（CalPERS）是全球规模较大的公共养老基金，截至2020年2月末，资产管理规模达3829.5亿美元，参与人数超过200万人。据2018-2019年报显示，CalPERS年度投资收益率为6.7%，近3年、5年、10年的投资收益率分别为8.8%、5.8%和9.1%，实现了长期丰厚的投资回报。薪酬激励等长期考核机制将管理人员与基金持有人的利益绑定，对基金的运作管理和投资业绩有重要影响，本文聚焦CalPERS的薪酬激励考核机制，从薪酬框架、基本工资制度、奖金制度、考核评价流程等方面进行分析，供大家参考。

一、薪酬激励考核机制概览

薪酬激励考核机制的目标：既使薪酬高到足够吸引和保留人才，又不至于只吸引到仅关注薪酬的人。本文讨论的薪酬考核制度覆盖高管层和投资管理职位，包括：（1）公司高管职位：首席执行官、首席精算师、首席财务官、首席投资官、首席法务官；（2）投资管理职位：首席投资运营官、董事总经理、董事、投资经理、投资副经理。

CalPERS激励考核机制建立在政府法规的基础上，政府20098条法规（Government Code Section 20098）规定，董事会（Board of Administration）有权决定首席执行官、首席精算师、首席投资官、首席法务官、首席财务官及投资人员和组合经理等管理职位的薪酬。本文覆盖的职位符合现有法律规定的一般公务员任命规定及公务员管理的大多数条款，包括体制内政府管理层雇员的规定（The Tenure Provisions Governing Managerial Employees）。

CalPERS之所以制定一个全面的薪酬考核机制，是因为在人才市场，机构投资、精算估值、养老金管理领域的人才，特别是投资管理专业人才，大多数来自私营部门。私营部门不仅比传统公务员系统报酬高，而且与投资表现、奖金相关的总现金报酬也很高，因此，公务员固定的薪酬区间不适用于招聘专业人士。

本文覆盖人员的薪酬由三部分构成：基本工资（Base Pay/Salary）、奖金（Pay-for-Performance/Incentive Pay）、特别奖金（Special Pay）。

基本工资概况：（1）每类职位的基本工资区间不同；（2）基本工资区间基于每两年收集的公共和私人相关部门市场薪酬调查数据，或是董事会认为必要时的调研数据；（3）基本工资区间的变化由雇员年度考核评价程序决定，或是由出于公平或留住人才的考虑决定。

年度奖金概况:（1）奖金是年度发放的一次性现金回报；（2）奖金与工作表现挂钩；（3）每个职位的奖金激励可能不同。

特别奖金概况：（1）用于留住人才、解决内部公平性、奖励特别优秀的表现等；（2）用于招聘候选人；（3）根据合格候选人的特殊情况给予一次性支付或是不同的招聘条件。

二、基本工资制度

（一）基本工资区间的决定因素

基本工资基于政府20098(a)条款制定。基本工资不是单一值，而是一个区间，由以下一个或多个因素决定：

（1）内部公平性因素；

（2）每两年搜集的公共和私人相关部门市场薪酬调查数据，或是由“工作表现、薪酬与人才管理委员会”（Performance, Compensation and Talent Management Committee，以下简称PTCMC）决定的薪酬水平；

（3）空缺职位的相关市场数据；

（4）行业标准、最佳实践。

（二）基本工资区间的参照系

PCTMC决定，本文所覆盖职位的目标四分位数（Quartile）参考同业竞争者（包括公共和私人部门）的市场薪酬数据的调查结果而确定。

高管职位：参考领先的美国公共基金（Public Funds）、领先的加拿大公共基金、部分加州州立机构、银行和保险公司。

投资管理职位：参考大型综合机构投资者，包括美国公共基金、加拿大公共基金、美国公司计划参与者（US Corporate Plan Sponsors）；参考规模相当的私人资产管理机构，包括投资管理/投资咨询公司、保险公司和银行。

根据2018年3月20日CalPERS董事会材料，基本工资区间如下表1。

 为确保基本工资区间合理，且相对具有竞争力，每两年或是董事会认为必要时，进行一次对所有高管和投资管理可比职位的综合薪酬调查。当某职位空缺或设立新职位时，为检验薪酬的合理性或是为确定新职位薪酬区间，可以进行有针对性的调研。在这些综合调查的中间间隔年份，将根据美国薪酬协会（American Compensation Association）等可靠的薪酬数据来源，调整基本工资区间。

对工资区间调整的实施时间由董事会批准后决定。雇员基本工资将在招聘时由其招聘主管，根据内部公平性、技能、专业及其他相关因素确定[1]。

（三）基本工资的上调

个人基本工资的提升随年度考评进行。年度薪酬涨幅区间为0-10%，取决于以下因素：（1）基本工资当前所处的四分位数；（2）总体表现评级（卓越、优秀、合格、不合格）。

由上表2可见，在市场上相关职位的基本工资提高4%的情况下，高管目前所处的基本工资区间分位数越高，则相应的提升比例越低。例如，在表现评级为卓越的情况下，第一分位及以下、第二分位、第三分位、第四分位分别提升10%、8%、6%、4%。在高管目前所处的基本工资区间分位相同的情况下，表现评级越高，则相应的基本工资提升比例越高。例如，基本工资处于第二分位的高管，在卓越、优秀、合格、不合格的表现评级下，基本工资提升比例分别为8%、6%、4%、0%。

按照上表所定义的矩阵，如果年度增长超过了基本工资上限，则只能给予上限。任何情况下，基本工资都不能超过区间上限。

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研究评论全部内容请详见附件。

[1] 注：2018年3月20日的董事会议专门讨论薪酬制度变化，对比董事会会议材料中薪酬考核制度的前后两个版本，新版本在确定雇员基本工资的表述中删除了“雇员当前薪酬”这一因素，也即只考虑其技能等因素，不再明确强调考虑其前一份工作薪酬。